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déceler les facteurs qui expliquent la faiblesse de strategie de recrutement et de motivation des travailleurs à l’Hôtel Karavia Pullman

Par DIUR YAV GRATIEN • Bibliothèque : Bibliothèque PubliqueG.R.H • TFC • 2021-11-26 • 236 vue(s)

CONCLUSION GENERALE L’objectif poursuivi dans cette étude était de déceler les facteurs qui expliquent la faiblesse de strategie de recrutement et de motivation des travailleurs à l’Hôtel Karavia Pullman. Nous avons déterminé un cadre théorique pour notre recherche qui mobilise un courant : La psychologie organisationnelle par le biais de la théorie bi-factorielle d’Herzberg. L’auteur explique que la satisfaction et l’insatisfaction au travail dépendent de deux facteurs différents : les facteurs de motivations et les facteurs d’hygiène. Les facteurs de motivations sont source de satisfaction pour les employés tandis que les facteurs d’hygiènes sont source d’insatisfaction. Nous avons ensuite choisi l’approche de la satisfaction au travail par facettes. En effet, elle permet d’envisager la satisfaction au travail non pas de manière globale mais en fonction des différentes facettes qui compose ce travail. Ce qui nous a permis de formuler notre question de recherche qui était celle de savoir : « Quels sont les facteurs qui expliquent la stratégie de recrutement et de motivation des employés de l’Hôtel Karavia Pullman ?» Enfin, nous avons exposé notre méthodologie de travail, qui consiste en une enquête qualitative avec des entretiens précisément des interviews pour la récolte de nos données, ce qui décrit les limites de la recherche. Les résultats montrent que les employés de l’Hôtel Karavia Pullman ne sont pas motivés et la stratégie de recrutement des agents sont faibles pour les raisons suivantes : 27% pensent que les conditions de travail ne sont pas bonnes, 23% pensent à la reconnaissance du travail qui n’est pas à la hauteur des managers, 23% disent que le salaire perçu est faible, 19% le non-respect des heures de services qui se traduisent par des heures supplémentaires non payées et 8% pensent à l’absence de la promotion. En effet, la motivation est donc une résultante affective du travailleur à l'égard des rôles de travail qu'il détient, résultante issue de l'interaction dynamique de deux ensembles de coordonnées, nommément les besoins humains et les incitations de l'emploi. Par voie de conséquence, le travailleur seront motivé au travail dans la mesure où s'établira une harmonisation ou une discordance entre les besoins qu'il éprouve et les incitations que lui fournit son travail. Les conditions de travail, et le salaire constituent les sujets les plus sensibles d'une politique du personnel, mais leur mis en œuvre conduit souvent à des modifications profondes des valeurs et système de gestion de l'organisation. Appliquer le principe de l'amélioration des conditions de travail implique de savoir ce que les dirigeant veulent obtenir de leurs salariés en échanges du bienêtre au travail. Cette étude a des limites d’ordre méthodologique, théorique et empirique : - Méthodologique : Les méthodes utilisées dans ce travail pour la récolte de données ne sont pas les seules qui peuvent nous permettre d’obtenir des résultats sur ce sujet. La méthode d’analyse statistique précisément Statistique descriptive, en est une très utilisée dans les études motivationnelles. - Théorique : il existe plusieurs autres théories qui pourraient expliquer la stratégie de recrutement et de motivation. Ainsi, les théories énoncées dans ce travail ne sont pas les seules qui traitent ce sujet. - Empirique : A cause de l’accès qui nous a été très limité, et traitant ce si vaste, nous n’avons pu prendre en compte que l’avis des agents d’exécutions, et pas celui des hauts cadres de cette Organisation.


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