LA REMUNERATION ET LA FIDELISATION DES AGENTS DE L’ENTREPRISE MULYKAP

CONCLUSION GENERALE Notre étude porte sur la rémunération et la fidélisation des agents de Mulykap. Pour entreprendre cette étude, nous sommes partis de l’observation selon laquelle l’entreprise de transport MULYKAP remunere bien ses agents mais ce dernier sont toujours infidèle face à cette entreprise, ils démission en grand nombre au cours de chaque année. Cette observation nous conduit à la reformulation de la question de départ de la manière suivante : Pourquoi les travailleurs de l’entreprise mulykap sont infidèle ? Apres avoir parcouru la revue de littérature en cherchant les différentes explications théoriques et empiriques notre question de recherche est formulée en ces termes : Quels sont les facteurs qui expliquent les maintiens de l’infidélité des agents de l’entreprise Mulykap malgré le bon salaire ? L’hypothèse retenue était que les facteurs qui expliquent l’infidélité des agents de l’entreprise commerciale MULYKAP malgré le bon salaire seraient d’ordre contextuel et contingent c’est-à-dire les facteurs sont endogènes et exogènes, parmi lesquelles nous avons : le non-respect des heures des travails fixé par le droit de travail, le mauvais traitement des travailleurs, manque de changement de mode de commandement, manque de transparence de l’exécution, augmentation des contraintes dans la politique de leadership, absence de cohésion communautaire, l’instabilité dans le dynamisme du groupe et l’exigence dans l’accomplissement des tâches. Pour vérifier cette hypothèse, nous avons recouru à l’approche qualitative avec les entretiens semi directives et la recherche documentaire pour récolter les données. L’analyse de contenue, le diagramme d’ISHIKAWA et la cartographie des thèmes nous a aider à analyser les données. Les résultats de cette étude montrent que certains facteurs qui sont à la base de l’infidélité des agents de Mulykap malgré le bon salaire ne résulte pas uniquement d’un défaut d’allocation de facteur de production mais de l’efficacité x selon la théorie développée par Leibenstin ; 1978. Ces facteurs sont : Le non-respect des heures des travails fixés par le droit de travail 12 %, Le mauvais traitement des travailleurs 15 %, Manque de changement de mode de commandement 7%, Manque de transparence de l’exécution, augmentation des contraintes dans la politique de leadership 12 %, Absence de cohésion communautaire 12 %, l’instabilité dans le dynamisme du groupe et 23 %, l’exigence dans l’accomplissement des tâches 19 %.Ces Résultats confirment nos Hypothèses. Néanmoins cette étude présente quelques limites qui ouvrent les perspectives dans les futures : - Du point de vue méthodologique, cette étude se limite à l’approche qualitative avec les entretiens et la recherche documentaire. Nous pensons que d’autres recherches plus approfondies peuvent enrichir nos résultats en faisant las études longitudinales ; - Du point de vue théorique, cette étude s’est inspirée à la théorie de performativité. Elle peut être complétée par la théorie de jeu d’acteur pour comprendre les interactions entre les différentes parties prenantes ; - Du point de vue de l’analyse, cette étude a utilisé la technique SWOT et la matrice PESTEL et d’autres chercheurs peuvent l’enrichir en utilisant la chaine de valeurs de porter pour permettre la fidélisation des agents dans l’entreprise Mulykap.

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