la politique d’embauche et la performance dans une entreprise. Cas de la SNEL

L’instabilité économique des dernières décennies et la compétitivité accrue dans la plupart des secteurs d’activité forcent les entreprises à reconsidérer, sinon à considérer, la place du personnel dans leur organisation. Longtemps définie comme une activité de support aux autres fonctions de l’organisation, la politique d’embauche représente maintenant la fonction qui permet à une entreprise de se démarquer de ses concurrents. Pour améliorer leur performance et leur position concurrentielle, les entreprises n’ont d’autres choix que de réviser leurs façons de faire dans les activités traditionnelles de gestion des ressources humaines telles la planification de la main d’œuvre, la dotation ou encore la gestion des carrières, mais surtout d’innover en développant des pratiques de gestion des ressources humaines efficaces qui auront pour résultats d’attirer et de conserver dans l’entreprise une main-d’œuvre compétente. La société nationale d’électricité ne révise pas l’entièreté de leur mode de gestion, leur structure organisationnelle ainsi que l’organisation du travail. Conséquemment, un nombre grandissant de chercheurs se sont intéressés à la politique d’embauche. Différentes études ont cherché à établir une relation entre la politique d’embauche et la performance des entreprises. La grande majorité de ces études ont cependant été menées auprès de grandes entreprises, laissant une large place à l’exploration de ce domaine de connaissances. La fonction ressources humaines est moins développé à la société nationale d’électricité par le simple fait d’améliorer certaines pratiques, pouvait suffire à conférer un avantage vis-à-vis les concurrents. Un appel à l’intensification de la recherche portant sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les grandes entreprises. La SNEL se tourne vers les variables lesquelles elle peut exercer un contrôle comme les capitaux financiers, pourtant pour constituer un avantage concurrentiel et pour être performante l’entreprise doit être constituer des ressources rares ou des ressources des valeurs. C’est pourquoi nous rattachons la théorie basée sur la guerre des talents qui consistent à conserver une main d’ouvre qualifié pour permettre à l’entreprise d’atteindre les objectifs assignés et à être performante. Nous avons constaté une manque de collaboration avec les personnels a la SNEL, les entreprises qui ont une forte orientation qualitative de la politique d’embauche sont celles qui réalise une meilleure performance c’est-à-dire les individus sont perçus par l’entreprise comme une valeur à optimiser et qu’elle ne craint pas d’investir dans un grand nombre des pratiques dont le développement des compétences, le rémunération, la motivation, l’information, le recrutement, la participation à la décision et l’évaluation de rendement. Mais la société nationale s’intéresse seulement à la performance économique (rentabilité, croissance, profitabilité) mais elle ignore que cette performance serait conditionnée par la performance organisationnelle (productivité, qualité et capacité d’intérêt), elle est même conditionnée par la performance sociale (rotation du personnel, absentéisme et satisfaction du personnel

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